Layoff merupakan penghentian hubungan kerja yang dilakukan bukan karena kesalahan karyawan, melainkan bentuk penyesuaian perusahaan terhadap kondisi bisnis.

Apa itu layoff sering muncul dalam situasi ketenagakerjaan, yang mana proses ini dilakukan atas dasar kebutuhan operasional perusahaan. Bukan karena pelanggaran atau performa individu.

Berbeda dengan PHK, layoff adalah keputusan yang dilakukan karena alasan eksternal seperti penurunan pendapatan, perubahan struktur atau efisiensi bisnis.

Sedangkan pemutusan kerja karena pelanggaran dilakukan secara individual, berdasarkan evaluasi performa atau tindakan yang melanggar aturan.

Beberapa istilah lain yang umum digunakan dalam konteks ini antara lain:

  • PHK karena efisiensi
  • PHK massal
  • Rightsizing
  • Downsizing

Meski istilahnya berbeda, semuanya merujuk pada proses pengurangan tenaga kerja akibat penyesuaian internal perusahaan.Sel

Perbedaan Layoff dan PHK Reguler

Seperti yang sudah Kerjoo sampaikan, pemutusan hubungan kerja dapat terjadi dalam berbagai bentuk. Termasuk layoff dan PHK.

Mengetahui apa itu layoff dapat memberi kemampuan untuk mengatasi situasi yang tidak pasti dengan lebih efektif baik sebagai individu ataupun profesional.

Layoff umumnya dilakukan secara menyeluruh karena kebutuhan strategis perusahaan.

Sementara PHK bersifat individual akibat performa kerja yang tidak sesuai ekspektasi atau pelanggaran terhadap kebijakan perusahaan.

Perbandingan Layoff dan PHK Reguler

Aspek Layoff PHK Reguler
Penyebab utama Efisiensi, restrukturisasi, krisis Performa kerja, pelanggaran aturan
Sifat Kolektif atau massal Individual
Penilaian performa Tidak relevan Berbasis evaluasi performa
Kompensasi Umumnya diberikan sesuai regulasi Tergantung pada alasan PHK
Dampak terhadap karyawan Tidak berkaitan dengan kesalahan Didasarkan pada tindakan personal

Memahami perbedaan ini penting agar tidak terjadi kesalahpahaman terkait status hubungan kerja dan alasan di balik keputusan manajemen.

Penyebab Umum Perusahaan Melakukan Layoff

Layoff bukan keputusan yang diambil secara impulsif. Proses ini biasanya menjadi opsi terakhir setelah berbagai upaya efisiensi dilakukan.

Berikut adalah beberapa penyebab paling umum yang mendorong perusahaan mengambil langkah layoff:

1) Penurunan Pendapatan

Ketika pendapatan tidak mampu menutupi biaya operasional dalam jangka waktu tertentu, perusahaan harus segera melakukan penyesuaian agar tetap bertahan.

Biaya tenaga kerja merupakan salah satu komponen terbesar dalam struktur pengeluaran, sehingga sering kali menjadi fokus efisiensi.

2) Restrukturisasi atau Merger

Dalam proses merger atau restrukturisasi organisasi, beberapa posisi atau divisi bisa mengalami tumpang tindih atau menjadi tidak lagi relevan.

Akibatnya, perusahaan perlu menyederhanakan struktur dan mengurangi jumlah personel untuk memastikan efisiensi operasional jangka panjang.

3) Transformasi Digital dan Otomatisasi

Kemajuan teknologi membuat banyak proses yang sebelumnya membutuhkan tenaga kerja manual kini dapat dilakukan secara otomatis.

Meskipun hal ini meningkatkan efisiensi, dampaknya adalah pengurangan kebutuhan tenaga kerja pada posisi tertentu.

4) Fokus Ulang Strategi Bisnis

Beberapa organisasi memutuskan untuk mengubah arah bisnis, menutup unit yang kurang produktif, atau beralih ke model bisnis yang lebih ramping.

Dalam proses tersebut, pengurangan tenaga kerja menjadi bagian dari transisi strategis yang tak terhindarkan.

Setiap keputusan layoff biasanya didasari oleh kombinasi faktor di atas, dan dilakukan setelah melalui kajian menyeluruh terhadap dampak jangka pendek dan panjang.

Dampak Layoff bagi Karyawan dan Perusahaan

Keputusan layoff seringkali menimbulkan dampak kurang menyenangkan bagi karyawan dan perusahaan.

Di bawah ini merupakan penjelasna Kerjoo mengenai dampak layoff.

Terdapat tiga dampak layoff bagi karyawan, antara lain:

  • Kehilangan pendapatan tetap.
  • Tekanan emosional dan psikologis.
  • Gangguan rencana karier

Sementara dampak layoff bagi perusahaan diantaranya:

  • Penurunan moral dan produktivitas tim.
  • Risiko reputasi perusahaan.
  • Gangguan operasional sementara.

Oleh karena itu, proses layoff perlu dirancang dengan penuh pertimbangan agar dampaknya tidak semakin meluas dan berkepanjangan.

Apa yang Perlu Dilakukan Setelah Terkena Layoff?

Menghadapi layoff bukanlah hal mudah.

Namun, dengan langkah yang tepat, kondisi ini dapat dijadikan sebagai peluang untuk tumbuh dan beradaptasi.

Beberapa langkah berikut dapat membantu dalam proses transisi:

  1. Memberi Waktu untuk Pemulihan Mental

Mengalami pemutusan hubungan kerja merupakan kejadian besar yang memengaruhi mental dan emosional.

Memberi ruang untuk memproses situasi ini adalah langkah awal yang penting.

  1. Melakukan Evaluasi Diri dan Arah Karier

Proses ini dapat menjadi kesempatan untuk meninjau kembali pilihan karier, mengevaluasi minat dan keahlian, serta menetapkan arah yang lebih selaras dengan tujuan jangka panjang.

  1. Memperbarui CV dan Profil Profesional

Riwayat pekerjaan, pencapaian, serta keterampilan terbaru sebaiknya segera diperbarui di dokumen CV maupun platform profesional.

Misalnya LinkedIn untuk meningkatkan visibilitas di pasar kerja.

  1. Mengikuti Pelatihan atau Sertifikasi Tambahan

Mengembangkan keterampilan baru atau memperdalam kompetensi yang sudah dimiliki dapat memperbesar peluang dalam proses pencarian kerja selanjutnya

  1. Menjaga Rutinitas dan Produktivitas Harian

Menetapkan rutinitas harian yang teratur dapat membantu menjaga kestabilan emosional dan fokus selama masa transisi.

  1. Membangun Koneksi dan Bergabung dengan Komunitas Profesional

Komunitas dapat menjadi sumber dukungan, informasi lowongan kerja, dan peluang kolaborasi yang tak terduga.

Bergabung dalam jaringan profesional juga membantu menjaga semangat selama proses pencarian pekerjaan baru.

Dengan pendekatan yang terstruktur dan sikap positif, masa pasca-layoff dapat menjadi awal dari fase karier yang lebih sesuai dan bermakna.

Bagaimana HR Bisa Mencegah Layoff?

Layoff sering kali menjadi opsi terakhir dalam proses penyesuaian organisasi.

Namun, langkah tersebut tetap dapat dicegah apabila pengelolaan sumber daya manusia dilakukan secara strategis, proaktif, dan berbasis data.

Berikut beberapa pendekatan yang dapat diterapkan tim HR untuk mencegah keputusan pemutusan kerja massal:

1) Evaluasi Beban Kerja dan Efisiensi Tim Secara Berkala

Evaluasi menyeluruh terhadap struktur organisasi, distribusi tugas, dan produktivitas tim.

Langkah ini dapat membantu mengidentifikasi ketimpangan beban kerja serta potensi efisiensi yang belum dimaksimalkan.

Dengan menganalisis data tersebut, HR dapat mengusulkan pengaturan ulang peran, penyesuaian beban kerja, atau redistribusi personel secara internal sebagai alternatif sebelum melakukan pengurangan karyawan.

2) Mengadopsi Teknologi HR dan Sistem Real-Time

Dengan memanfaatkan teknologi absensi dan manajemen kerja berbasis data seperti aplikasi Kerjoo, perusahaan dapat memperoleh wawasan real-time mengenai kehadiran, kinerja harian, hingga tingkat produktivitas karyawan.

Informasi ini memungkinkan pengambilan keputusan yang lebih cepat dan berbasis fakta, sehingga efisiensi operasional dapat dicapai tanpa harus mengorbankan tenaga kerja.

3) Menerapkan Model Kerja Fleksibel

Sistem kerja hybrid, paruh waktu, atau remote dapat membantu perusahaan menyesuaikan kebutuhan SDM dengan fluktuasi beban kerja dan biaya.

Pendekatan fleksibel ini dapat menjadi solusi win-win, menjaga keberlanjutan operasional sekaligus mempertahankan keberadaan karyawan.

4) Mengembangkan Kompetensi Internal

Investasi dalam pelatihan ulang (re-skilling) dan pengembangan kemampuan (up-skilling) menjadi strategi jangka panjang untuk menciptakan tenaga kerja yang adaptif.

Alih-alih mengurangi personel yang terdampak transformasi digital, HR dapat menawarkan program pelatihan yang relevan agar individu tersebut bisa dialihkan ke fungsi baru yang lebih strategis.

5) Menjalin Komunikasi Transparan dan Kolaboratif

Komunikasi yang terbuka mengenai kondisi perusahaan, tantangan bisnis, dan rencana masa depan sangat penting.

Ketika karyawan diajak untuk memahami konteks dan terlibat dalam pencarian solusi, keterlibatan dan rasa kepemilikan meningkat.

Dalam situasi sulit, banyak karyawan bersedia mendukung keputusan seperti pemotongan insentif sementara atau perubahan jadwal kerja jika prosesnya dijalankan secara jujur dan adil.

Dengan strategi-strategi ini, tim HR dapat mengambil peran kunci dalam menjaga stabilitas organisasi dan mengurangi kemungkinan layoff di masa mendatang.

FAQ Seputar Layoff

Beberapa pertanyaan seputar layoff diantaranya:

  1. Apakah layoff berbeda dengan pemecatan?

Ya. Layoff dilakukan karena alasan operasional atau kondisi bisnis perusahaan, bukan karena pelanggaran atau performa individu.

Sedangkan pemecatan umumnya terjadi karena kesalahan personal, seperti pelanggaran aturan atau performa yang buruk.

  1. Apakah karyawan yang terkena layoff berhak atas kompensasi?

Karyawan yang mengalami layoff umumnya tetap memiliki hak atas kompensasi, sesuai ketentuan yang berlaku dalam undang-undang ketenagakerjaan, kontrak kerja, atau kebijakan perusahaan.

  1. Apakah layoff bersifat permanen?

Tidak selalu. Beberapa perusahaan membuka opsi re-hire terhadap karyawan yang sebelumnya di-layoff, jika kondisi bisnis membaik atau posisi relevan kembali tersedia.

  1. Bagaimana cara mengetahui apakah layoff dilakukan secara sah

Prosedur layoff yang sah harus mengikuti peraturan ketenagakerjaan yang berlaku, termasuk pemberian pemberitahuan resmi, kompensasi yang sesuai, dan alasan yang jelas.

Jika diragukan, disarankan untuk berkonsultasi dengan perwakilan HR atau pihak hukum ketenagakerjaan.

  1. Apa yang dapat dilakukan perusahaan untuk mencegah layoff

Perusahaan dapat menerapkan strategi efisiensi berbasis data, menyusun ulang struktur kerja, mengembangkan kompetensi karyawan, serta menerapkan sistem kerja yang fleksibel sebagai alternatif layoff.

Kesimpulan

Layoff bukanlah hal mudah, baik bagi organisasi maupun individu yang terdampak.

Namun di balik keputusan berat ini, terdapat ruang untuk pertumbuhan, penyesuaian, dan pemulihan.

Bagi organisasi, penting untuk melakukan penyesuaian SDM dengan penuh tanggung jawab dan transparansi.

Proses layoff yang dilakukan secara manusiawi, dengan komunikasi terbuka dan dukungan yang layak, menunjukkan integritas perusahaan dan kepedulian terhadap karyawannya.

Bagi individu, kehilangan pekerjaan bukan berarti kehilangan nilai atau kemampuan.

Justru, momen ini dapat menjadi titik balik untuk membangun ulang strategi karier, mengejar peluang baru, dan mengasah kompetensi yang selama ini terabaikan.

Dengan pendekatan yang terarah, layoff bisa menjadi awal dari perjalanan karier yang lebih kuat dan berdaya tahan