Human Resources Business Partner : Pengertian, Fungsi, dan Penerapannya

Human resources business partner (HRBP) atau mitra bisnis SDM adalah sumber daya manusia berpengalaman yang bekerja untuk mengembangkan serta mengarahkan SDM untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi.

Human resources business partner (HRBP) bekerja secara langsung dengan corporate suite roles yaitu posisi tertinggi di perusahaan, mungkin duduk di dewan direksi atau berkolaborasi secara teratur dengan pimpinan perusahaan.

Membuat sumber daya manusia yang professional dalam kontak dekat dengan kepemimpinan eksekutif dalam mengatur dan mengembangkan SDM menjadi bagian dari strategi organisasi.

Model business partner untuk sumber daya manusia menjadi semakin populer di kalangan organisasi dan bisnis.

Sedangkan business partner mencakup ikatan kontraktual dan eksklusif antara pihak-pihak yang mewakili aliansi komersial. Kedua belah pihak dapat berupa individu yang setuju untuk bekerja sama untuk membuat dan mengelola bisnis.

Para pihak juga dapat berupa tim, kelompok, atau bisnis terpisah yang setuju untuk bekerja sama dan bekerja sama untuk tujuan bersama yang saling menguntungkan.

Fungsi Human Resources Business Partner

Peran HRBP

Peran human resources business partner adalah memastikan kebijakan dan prosedur sumber daya manusia di seluruh organisasi sesuai dengan kebutuhan, sasaran, dan tujuan organisasi dan pimpinan puncaknya.

Daripada melakukan pelatihan sehari-hari atau berurusan dengan kata-kata kebijakan atau rincian paket manfaat dan perekrutan, mitra bisnis SDM bekerja dengan gambaran besar.

Orang dalam posisi ini menentukan dan mengarahkan tujuan departemen sumber daya manusia organisasi, lebih fokus pada pengembangan strategi daripada penerapan kebijakan. Mitra bisnis SDM memastikan bahwa strategi SDM sesuai dengan strategi bisnis organisasi secara keseluruhan.

HBRP merupakan konsultan yang bekerja pada bagian sumber daya manusia, membangun hubungan dan menyediakan sumber daya pada departemen di seluruh organisasi.

Tujuan utama human resources business partner yaitu untuk menggunakan kemampuan SDM untuk mencapai tujuan di seluruh perusahaan, sehingga tugas dan tanggung jawab seorang HRBP dapat bervariasi tergantung pada tujuan tersebut.

Fungsi HRBP

HRBP mendukung manajer bisnis dengan menyelaraskan aktivitas SDM dengan strategi organisasi. Mereka membantu memecahkan masalah bisnis melalui sisi orang-orang bisnis. Di bawah ini adalah fungsi HRBP :

• Berkonsultasi dengan manajemen dan memberikan arahan bagi SDM.
• Mengadakan rapat dan koordinasi bersama seluruh unit bisnis.
• Berinovasi terhadap pengembangan bisnis, program bisnis.
• Menelaah dan mengembangkan peraturan perusahaan.
• Melakukan panduan dalam pengembangan karier, tindakan disipliner, pembinaan, dan konseling karyawan.
• Mengembangakan peraturan dalam kontrak karyawan.
• Memonitor strategi HR memiliki arah yang sama dengan strategi bisnis.
• Membantu penyelesaian masalah karyawan yang berhubungan dengan operasional perusahaan.
• Memiliki pengetahuan seputar hukum.
• Memberi konsultasi mengenai perubahan struktur unit bisnis.
• Memberi arahan perencanaan tenaga kerja.

Bidang yang Harus Dikuasai HRBP

Berikut beberapa bidang utama yang harus dikuasai HRBP adalah:

• Manajemen perubahan: Mempercepat perubahan untuk memenuhi kebutuhan bisnis.
• Rekayasa organisasi: Memahami cara kerja organisasi dan praktik terbaik untuk sukses.
• Manajemen budaya: Mendorong budaya dan memastikan semua yang dilakukan perusahaan selaras dengan budayanya.
• Inklusi: Berjuang untuk setiap karyawan, tanpa memandang ras, jenis kelamin, orientasi seksual, usia, agama, dll.
• Pemasaran: Memanfaatkan karyawan sebagai duta merek dan sumber yang kuat untuk merekrut.

Skill yang Harus Dimiliki Seorang HBRP

Keterampilan kritis yang dapat dikembangkan seseorang untuk unggul sebagai mitra bisnis sumber daya manusia adalah:

1. Ketajaman bisnis

Skill tersebut harus dimiliki untuk memastikan pemahaman yang kuat tentang fungsi dan prioritas bisnis, dan berpusat pada pemahaman dan penanganan risiko atau peluang bisnis. Seorang HRBP harus mengetahui keunggulan kompetitif bisnis mereka, pesaing dan produk mereka, teknologi, dan pangsa pasar.

2. Kepemimpinan strategis

Semua kompetensi yang diperlukan untuk menjadi HRBP mencakup pemikiran tentang perubahan gambaran besar bagi organisasi dan bagaimana mencapainya secara taktis. Penilaian bakat strategis yang efektif sangat penting untuk keberhasilan dalam peran tersebut.

3. Pemahaman SDM

Seorang HRBP harus memiliki pemahaman yang mendalam tentang proses dan aktivitas HR. Ini adalah persyaratan dasar untuk memberikan saran kepada bisnis dan untuk mengimplementasikan rencana. Mereka harus dapat menghubungkan tantangan bisnis dengan aktivitas dan hasil SDM.

4. Kemampuan analisis

HRBP bertanggung jawab untuk menganalisis dan membuat rencana untuk mencapai tujuan, maka dari itu HRBP harus dapat melakukan analisis dan pelaporan seputar data serta memberikan wawasan dan kesimpulan dari data tersebut.

5. Manajemen pemangku kepentingan

HRBP mempromosikan inisiatif SDM ke C-suite atau Corporate Suite Roles yaitu posisi tertinggi di perusahaan, sehingga mereka perlu memiliki manajemen pemangku kepentingan yang sangat baik.

Manajemen pemangku kepentingan adalah proses menjaga hubungan baik dengan orang-orang yang memiliki dampak paling besar di tempat kerja. Komunikasi dan kolaborasi dengan individu-individu ini adalah bagian penting untuk membuat mereka bersama dengan inisiatif strategis.

Penerapan HRBP Dalam Mengembangkan Hubungan Strategis Perusahaan

Suatu hubungan strategis perlu aktif mencari dan membangun ikatan dengan seseorang. Hubungan strategis adalah hubungan memberi dan menerima di mana setiap orang memiliki sesuatu untuk ditawarkan kepada orang lain.

Hubungan strategis HRBP akan berkontribusi pada kesinambungan antara eksekutif dan departemen SDM, mengisi celah untuk membuat karyawan tetap puas dan berada di jalur yang tepat untuk memenuhi tujuan perusahaan.

1. Mengetahui tujuan akhir

Seorang HRBP harus memikirkan apa yang ingin mereka capai dan seperti apa garis waktu untuk tujuan tersebut.

Tujuan mereka mungkin termasuk mengembangkan hubungan yang akan membantu perpindahan karier, atau membuat perubahan dalam organisasi, membantu meningkatkan kehidupan karyawan mereka, dll.

2. Mengidentifikasi hubungan

HRBP harus realistis tentang berapa banyak orang yang dapat mereka investasikan pada satu waktu dan benar-benar berinvestasi pada orang-orang itu. Lebih banyak hubungan tidak selalu lebih baik. HRBP harus selektif dan fokus pada hubungan yang mereka bangun untuk suatu tujuan.

3. Mengidentifikasi individu

Selanjutnya, perlu dilakukan identifikasi mengenai individu dalam perusahaan. Siapa sajakah individu yang mungkin dapat membantu mengacu pada tujuan HRBP? Orang seperti apa yang harus mereka hubungkan dan apa yang harus mereka tawarkan?

4. Melakukan beberapa penelitian latar belakang

Seorang HRBP perlu meneliti latar belakang orang-orang yang berkaitan dengan perusahaan. Apa latar belakang mereka? Memeriksa LinkedIn dan sosial media bisa dilakukan untuk penelitian singkat ini.

5. Tentukan apa yang ditawarkan setiap orang dalam hubungan tersebut

Sesuai dengan namanya yaitu hubungan strategis,  maka setiap kali HRBP membantu seseorang, mereka melakukan deposit. Setiap kali seseorang membantu HRBP, itu adalah penarikan.

Beberapa modal hubungan harus diakumulasikan terlebih dahulu dengan membantu orang lain dalam hubungan. Jadi pastikan mengenai apa yang ditawarkan setiap orang dalam hubungan tersebut.

6. Jangkau dan bangun hubungan

Saat HRBP selesai mengidentifikasi individu untuk hubungan strategis, menyelesaikan tugas-tugas, dan menentukan apa yang ditawarkan setiap orang satu sama lain, mereka dapat menjangkau dan mulai membangun hubungan strategis tersebut.

Cara Mendapatkan Dukungan Kepemimpinan Mengenai Pentingnya HRBP

HRBP merupakan mitra bisnis strategis yang terlibat dalam keberhasilan organisasi, bukan hanya pada proses perekrutan, pemecatan, dan peran SDM tradisional.

Apabila para pemimpin senior perlu diyakinkan tentang nilai memiliki peran HRBP, menyajikan metrik yang solid dan terukur adalah kunci untuk menunjukkan bagaimana inisiatif SDM strategis dapat berdampak pada laba perusahaan.

Kemudian, beberapa contoh pengukuran SDM strategis yaitu tingkat turnover bulanan, pendapatan per karyawan, biaya modal manusia, tingkat promosi, indikator kepuasan karyawan, tingkat retensi, dan waktu untuk merekrut.

Mengumpulkan data dan memberikan solusi tentang bagaimana metrik ini dapat dipengaruhi adalah cara terbaik untuk berbicara dalam bahasa para pemimpin bisnis dan untuk mengembangkan hubungan dengan eksekutif kunci.

Cara yang dapat dilakukan untuk menarik perhatian para pemimpin terhadap perlunya strategi SDM adalah topik keterlibatan karyawan. Keterlibatan karyawan adalah tantangan SDM yang kompleks yang membutuhkan strategi tingkat tinggi untuk ditangani.

Meningkatkan keterlibatan karyawan telah terbukti membantu organisasi mempertahankan bakat, meningkatkan loyalitas pelanggan, dan meningkatkan kinerja organisasi dan nilai pemangku kepentingan.

Demikian pembahasan informasi seputar human resources business partner (HRBP) dan bagaimana pentingnya HBRP dalam sebuah perusahaan.