Mengenal UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

UU No 13 Tahun 2003 secara umum mengatur tentang ketenagakerjaan di Indonesia. Undang-Undang (UU) ini bersifat menyeluruh, melindungi, dan mengatur berbagai hal terkait ketenagakerjaan di Indonesia.

UU No 13 Tahun 2003
Mengenal UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

UU No 13 Tahun 2003 secara umum mengatur tentang ketenagakerjaan di Indonesia. Undang-Undang (UU) ini bersifat menyeluruh, melindungi, dan mengatur berbagai hal terkait ketenagakerjaan di Indonesia. Manajemen perusahaan dan staf Human Resources (HR) di perusahaan sebaiknya memahami UU Ketenagakerjaan ini. Hal ini penting supaya dinamika pekerjaan dapat terlaksana dengan teratur.

Sejarah singkat UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

Dilansir dari situs Hukum Online, UU No. 13 Tahun 2003 ditetapkan dan mulai berlaku sejak 25 Maret 2003. UU No. 13 Tahun 2003 ditetapkan sebagai pengganti UU No 25 Tahun 1997. Pada waktu itu, UU No 25 Tahun 1997 sempat diundangkan namun implementasinya ternyata tidak cukup efektif. Bahkan, UU No 25 Tahun 1997 sempat ditolak oleh kelompok buruh hingga diwarnai oleh aksi massa.

UU No. 13 Tahun 2003 telah menjadi dasar hukum ketenagakerjaan di Indonesia selama bertahun-tahun. Selama berlaku, UU No 13 Tahun 2003 ditemukan mengandung beberapa permasalahan, salah satunya masalah inkonsistensi antar pasal. Hal ini menyebabkan ketidakpastian hukum. UU No 13 Tahun 2003 berlaku selama bertahun-tahun hingga akhirnya diubah menjadi UU Cipta Kerja (UU No 11 Tahun 2020).

Pengertian UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

Seperti yang telah disebutkan di atas, UU No. 13 Tahun 2003 secara keseluruhan mengatur tentang Ketenagakerjaan secara komprehensif. Berbagai hal di bidang ketenagakerjaan diatur dalam undang-undang yang memuat 193 pasal ini. Ketentuan terkait ketenagakerjaan dalam peraturan perundang-undangan sebelumnya yang dianggap ketinggalan zaman dicabut dan digantikan oleh undang-undang ini. UU No. 13 Tahun 2003 juga mengandung dan menyesuaikan perubahan fundamental yang terjadi sejak era reformasi tahun 1998.

UU No. 13 Tahun 2003 juga dengan jelas memuat definisi ketenagakerjaan dan tenaga kerja. Menurut Pasal 1 UU No. 13 Tahun 2003, “ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.” Sedangkan, yang dimaksud tenaga kerja berdasarkan Pasal 1 UU No. 13 Tahun 2003 adalah “setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.”

tenaga kerja
Definisi tenaga kerja disebutkan dengan jelas di Pasal 1 UU No. 13 Tahun 2003.

Poin-poin penting UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

Seluruh poin atau aspek yang tertuang dalam UU No. 13 Tahun 2003 penting untuk melindungi dan mengatur tentang ketenagakerjaan. Meski demikian, ada beberapa poin yang perlu menjadi sorotan. Kerjoo merangkumnya dalam uraian di bawah ini.

Upah

Upah tenaga kerja merupakan aspek krusial dalam pekerjaan. Dalam UU No. 13 Tahun 2003, pengupahan diatur dalam Pasal 88. Pada pasal tersebut disebutkan bahwa “setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.” Pemerintah mengatur beberapa kebijakan pengupahan berlandaskan pasal ini. Kebijakan pengupahan tersebut meliputi upah minimum, upah lembur, bentuk dan cara pembayaran upah, denda dan potongan upah, struktur dan skala pengupahan yang proporsional, dan sebagainya. Semuanya bertujuan untuk melindungi kesejahteraan tenaga kerja.

Pasal 90 Ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 juga menegaskan bahwa “pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.” Hal ini diatur untuk menghindarkan tenaga kerja dari kerugian dan perampasan hak-haknya. Ketentuan tersebut didukung oleh Pasal 91 Ayat (1) yang menyebutkan bahwa “pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh tidak boleh rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.” Artinya, perusahaan tetap harus mematuhi ketentuan upah minimum saat melakukan kesepakatan dengan karyawan di tahap offering.

Waktu kerja dan lembur

Waktu kerja karyawan diatur dalam Pasal 77 UU No. 13 Tahun 2003. Opsi waktu kerja yang ditentukan yaitu 7 jam kerja dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam seminggu atau 8 jam kerja dalam 1 hari dan 40 jam dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam seminggu. Skema waktu kerja ini tidak berlaku bagi sektor usaha tertentu yang diatur dalam Keputusan Menteri.

Selanjutnya, ketentuan lembur diatur dalam Pasal 78 UU No. 13 Tahun 2003. Perusahaan wajib membayar upah lembur bagi karyawan yang harus lembur. Terkait lembur, ada dua syarat yang harus dipatuhi oleh perusahaan:

  • Ada persetujuan dari karyawan yang bersangkutan
  • Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan maksimal 3 jam dalam sehari dan 14 jam dalam seminggu.
waktu kerja karyawan
Waktu kerja karyawan diatur dalam Pasal 77 UU No. 13 Tahun 2003.

Waktu istirahat dan cuti

Waktu istirahat dan cuti karyawan diatur dalam Pasal 79 UU No. 13 Tahun 2003. Pasal ini secara jelas menyatakan bahwa perusahaan wajib memberi waktu istirahat dan cuti bagi karyawannya. Ayat (2) Pasal 79 UU No. 13 Tahun 2003 menyebutkan bahwa:

  • Istirahat antara jam kerja dengan waktu minimal setengah jam setelah bekerja selama 4 jam terus menerus tidak dihitung dalam jam kerja.
  • Karyawan berhak mendapat waktu istirahat selama 1 hari untuk 6 hari kerja dalam seminggu atau 2 hari untuk 5 hari kerja dalam seminggu.
  • Karyawan berhak mendapat jatah cuti tahunan selama minimal 12 hari kerja setelah ia bekerja selama 12 bulan secara terus menerus.
  • Karyawan mendapat waktu istirahat panjang selama minimal 2 bulan setelah ia bekerja selama 6 tahun terus menerus di perusahaan yang sama.

Perjanjian kerja

Perjanjian kerja karyawan diatur dalam Pasal 55-63 UU No. 13 Tahun 2003. Pada Pasal 56, disebutkan bahwa ada dua opsi perjanjian kerja, yaitu perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) dan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT). Keduanya memiliki ketentuan masing-masing. Seperti tercantum pada Ayat (2) Pasal 56, PKWT didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. Karyawan dengan status PKWT juga tidak mendapat masa percobaan (probation), seperti disebutkan di Ayat (1) Pasal 58. Sedangkan, karyawan dengan status PKWTT bisa mendapat masa percobaan dengan durasi maksimal selama tiga bulan.

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Tujuan UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

Selama bertahun-tahun, UU No 13 Tahun 2003 telah menjadi landasan hukum bagi ketentuan ketenagakerjaan di Indonesia. Fokus utamanya adalah pembangunan ketenagakerjaan berlandaskan Pancasila dan Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, dan diselenggarakan atas asas keterpaduan. Pembangunan ketenagakerjaan memiliki empat tujuan yang dituangkan dalam Pasal 4. Tujuan tersebut antara lain:

  • Pemberdayaan dan pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi
  • Pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai kebutuhan pembangunan nasional dan daerah
  • Perlindungan tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan
  • Peningkatan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya

Pemahaman akan UU Ketenagakerjaan merupakan salah satu tugas HR. Selain itu, HR juga perlu menerapkan sistem pengelolaan karyawan yang efektif. Sistem pengelolaan karyawan ini meliputi absensi karyawan. Saat ini, absensi karyawan dapat dikelola dengan lebih praktis dan efektif melalui aplikasi absensi online. Apabila Anda adalah staf HR yang membutuhkan aplikasi absensi online yang mudah digunakan dan efisien, Anda dapat menggunakan aplikasi absensi online Kerjoo. Daftar sekarang dan nikmati fitur-fitur yang ditawarkan!

coba sekarang gratis